ກ່ອນອື່ນເຮົາມາເອກະພາບນຳກັນກ່ອນວ່າ ແມ່ຍິງເປັນມະນຸດເພດຫນຶ່ງທີ່ມີຄວາມສາມາດ,
ຄຸນນະພາບ ແລະ ຄວາມທະເຍີທະຍານ ຄືກັນກັບເພດຊາຍ, ສະນັ້ນ ພວກເຂົາຄວນຈະໄດ້ຮັບໂອກາດໃນການນໍາໃຊ້
ແລະ ພັດທະນາທ່າແຮງຂອງຕົນ ແລະ ມີສິດສະແດງອອກໃນສິ່ງທີ່ຕົນເອງເລືອກ. ໃນດ້ານວຽກງານ,
ແມ່ຍິງເຮົາເມື່ອໄດ້ຮັບການສຶກສາ ແລະ ມີທັກສະໃນການເຮັດວຽກວິຊາສະເພາະໃດຫນຶ່ງ ຈະສາມາດປະກອບສ່ວນພັດທະນາສັງຄົມໃນຫລາກຫລາຍອາຊີບ
ນັບແຕ່ ແພດຫມໍ, ວິສະວະກອນ, ນັກສ້າງຊອບແວຣ, ນັກສັງຄົມສົງເຄາະ ແລະ ອື່ນໆ.
ໃນຊີວິດຄອບຄົວ, ນອກຈາກເປັນຜູ້ໃຫ້ກຳເນີດເດັກທຸກຄົນແລ້ວ,
ແມ່ຍິງມີບົດບາດສໍາຄັນໃນການສ້າງເສີມສຸຂະພາບ ແລະ ການສຶກສາຂອງເດັກໃນຄອບຄົວນໍາອີກ.
ເຮົາຈຶ່ງເວົ້າໄດ້ວ່າ ການປະກອບສ່ວນຂອງແມ່ຍິງໃນສັງຄົມ ແລະ ວຽກງານ
ແມ່ນກໍ່ໃຫ້ເກີດການປ່ຽນແປງທີ່ດີໃນສັງຄົມ.
ຕໍ່ກັບທ່າແຮງທີ່ກ່າວມານັ້ນ,
ເພດຍິງສ່ວນໃຫຍ່ຍັງໃຊ້ຊີວິດຢູ່ກັບຄວາມທຸກຍາກລຳບາກ ແລະ ຫຍຸ້ງຍາກຢູ່
ເມື່ອທຽບກັບເພດຊາຍ. ດ້ານກາຍຍະພາບ, ເຫັນວ່າເພດຍິງມີຄວາມບອບບາງຫລາຍກວ່າ ແລະ
ມັກຖືກຕີລາຄາວ່າເປັນອ່ອນແອ. ຫລາຍຄັ້ງ ແມ່ຍິງກາຍເປັນເຫຍື່ອຂອງຄວາມຮຸນແຮງໃນຄອບຄົວ
ບໍ່ວ່າທາງເສດຖະກິດ, ທາງຮ່າງກາຍ ຫລື ທາງເພດ. ໃນຫລາຍປະເທດ, ບໍ່ອະນຸຍາດໃຫ້ແມ່ຍິງມີສິດມີສຽງທາງການເມືອງ,
ບໍ່ໃຫ້ເຂົ້າເຖິງການສຶກສາ, ວຽກເຮັດງານທຳ ແລະ ການເງິນ ເພາະຄິດວ່າເປັນເພດທີ່ດ້ອຍຄ່າໃນສັງຄົມ.
ຢູ່ເຮືອນ, ກໍ່ມັກຖືກມອບຫມາຍໃຫ້ເຮັດວຽກເຮືອນໃນປະລິມານຫລາຍກວ່າ (ເຊັ່ນ
ເບິ່ງແຍງຜູ້ເຖົ້າ, ເອົາລູກ, ແຕ່ງກິນ, ເຮັດວຽກເຮືອນ, ຮັບແຂກຄົນ, ເຫຍັ້ນເບຍໃນງານລ້ຽງ,
ເຮັດວຽກຫາເງິນ ແລະ ອື່ນໆ). ເມື່ອໄປບ່ອນເຮັດວຽກ, ກໍ່ມັກຈະໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງຫນ້ອຍກວ່າ ແລະ
ຖືກມອບວຽກບາງອັນທີ່ຕ້ອງເຮັດໂດຍປະລິຍາຍ (ເຊັ່ນ ເສີບນໍ້າ, ຈັດຫາອາຫານ, ລ້າງຖ້ວຍ ແລະ
ອື່ນໆ).
ໃນຫົວຂໍ້ນີ້ ຈຶ່ງຢາກລົມກັນກ່ຽວກັບ
ສິດທິຂອງຜູ້ອອກແຮງງານໂດຍສະເພາະເພດຍິງ ທີ່ລູກຈ້າງ ແລະ ຜູ້ປະກອບການຄວນເອົາໃຈໃສ່.
ສິດຕາມກົດຫມາຍແຮງງານລາວ
ໃນກົດຫມາຍແຮງງານສະບັບລ່າສຸດ ລົງວັນທີ 24 ທັນວາ 2013
(ມີ 64 ຫນ້າ, 181 ມາດຕາ, ດາວໂລດມາອ່ານໄດ້ ສະບັບເຕັມ/ສະບັບຫຍໍ້)
ໄດ້ກໍານົດຢ່າງຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບ ເວລາເຮັດວຽກ, ການເຮັດວຽກເພີ່ມໂມງ, ວັນພັກປະຈຳອາທິດ,
ວັນພັກທາງລັດຖະການ ແລະ ພັກບຸນປະເພນີ, ການພັກເຮັດວຽກເນື່ອງຈາກການເຈັບເປັນ,
ການລາພັກເພື່ອທຸລະກິດສ່ວນຕົວ (ວຽກຄອບຄົວ), ການເຮັດວຽກກາງຄືນ,
ການນໍາໃຊ້ແຮງງານເພດຍິງທີ່ຖືພາ ຫລື ໃນໄລຍະລ້ຽງລູກນ້ອຍ,
ການພັກວຽກຂອງຜູ້ອອກແຮງງານເພດຍິງກ່ອນ ແລະ ຫລັງອອກລູກ,
ການບໍ່ອະນຸຍາດໃຫ້ກະທຳຕໍ່ແຮງງານເພດຍິງ, ການເບີກຈ່າຍເງິນເດືອນ, ບູລິມະສິດໃນການຮັບເງິນເດືອນ
ຫລື ຄ່າແຮງງານ, ຄ່າເຮັດວຽກເພີ່ມໂມງ, ຄ່າເຮັດວຽກໃນວັນພັກປະຈຳອາທິດ ແລະ
ວັນພັກລັດຖະການ.
ນອກຈາກນັ້ນ ກົດຫມາຍແຮງງານຍັງໄດ້ລະບຸກ່ຽວກັບ ການທົດລອງເຮັດວຽກຂອງຜູ້ອອກແຮງງານ,
ສັນຍາແຮງງານ ແລະ ທຸກຢ່າງກ່ຽວກັບການລິເລິ່ມ ແລະ ສິ້ນສຸດສັນຍາເຮັດວຽກ ເຊິ່ງເປັນສິ່ງທີ່ຜູ້ອອກແຮງງານຄວນພິຈາລະນາກ່ອນຕົກລົງໃຈ
ຫລື ເຊັນສັນຍາເຮັດວຽກກັບບ່ອນໃດຫນຶ່ງ. ເມື່ອອ່ານກົດຫມາຍແຮງງານແລ້ວ,
ມີຫລາຍຂໍ້ສັງເກດທີ່ຫນ້າສົນໃຈ ແລະ ຄິດວ່າຫລາຍຄົນຄົງຈະບໍ່ຄິດຮອດ ຕົວຢ່າງ: ກົດຫມາຍຮັບຮູ້
ສັນຍາແຮງງານ 2 ຮູບການ ຄື: ເປັນລາຍລັກອັກສອນ ແລະ ທາງປາກເປົ່າ. ໃນກໍລະນີທີ່ຝ່າຍຫນຶ່ງ
ຫລື ສອງຝ່າຍເປັນນິຕິບຸກຄົນ ຫລື ການຈັດຕັ້ງ, ສັນຍາແຮງງານຕ້ອງເຮັດເປັນລາຍລັກອັກສອນ.
ສະນັ້ນ, ຖ້າຫາກທ່ານກຳລັງເຮັດວຽກໃຫ້ນາຍຈ້າງທີ່ເປັນອົງການຈັດຕັ້ງ
ແຕ່ບໍ່ໄດ້ຖືສັນຍາແຮງງານທີ່ເປັນລາຍລັກອັກສອນ ກໍ່ຖືວ່າ ບໍ່ສອດຄ່ອງກັບມາດຕາ 77
ຂອງກົດຫມາຍ. ເພາະວ່າການເຮັດສັນຍາແຮງງານປາກເປົ່ານັ້ນ
ອະນຸຍາດໃຫ້ມີໄດ້ໃນກໍລະນີທີ່ທັງສອງຝ່າຍເປັນບຸກຄົນທົ່ວໄປ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ
ການມີສັນຍາແຮງງານທີ່ເປັນລາຍລັກອັກສອນ ແມ່ນດີກວ່າ ສັນຍາປາກເປົ່າ ຢູ່ແລ້ວ
ເພາະການພິສູດສັນຍາປາກເປົ່ານັ້ນບໍ່ແມ່ນເລື່ອງງ່າຍໆ.
ການທີ່ຍົກເອົາປະເດັນ ກ່ຽວກັບສັນຍາແຮງງານມາເວົ້າ ຍ້ອນວ່າ ມັນສຳຄັນ
ແລະ ຕາມກົດຫມາຍແລ້ວ ກ່ອນເຂົ້າເຮັດວຽກຢູ່ບ່ອນໃດຫນຶ່ງ ຜູ້ອອກແຮງງານຄວນເອົາໃຈໃສ່ ເນື້ອໃນຂອງສັນຍາແຮງງານ
ວ່າມີອົງປະກອບພື້ນຖານເຫລົ່ານີ້ ຫລື ບໍ່:
-
ຊື່ ແລະ ນາມສະກຸນຂອງຜູ້ໃຊ້ແຮງງານ ແລະ ຜູ້ອອກແຮງງານ,
-
ວຽກງານ, ສິດ, ພັນທະ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບ ແລະ ຫນ້າທີ່ວິຊາສະເພາະຂອງຜູ້ອອກແຮງງານ
-
ເງິນເດືອນ ຫລື ຄ່າແຮງງານ ຂອງຜູ້ອອກແຮງງານ
-
ອາຍຸຂອງສັນຍາແຮງງານ, ວັນເດືອນປີ ເລີ່ມຕົ້ນ ແລະ
ສິ້ນສຸດຂອງສັນຍາ
-
ຮູບການເບີກຈ່າຍ ເງິນເດືອນ ຫລື ຄ່າແຮງງານ
-
ກຳນົດເວລາການທົດສອບຄວາມສາມາດຂອງຜູ້ອອກແຮງງານ
-
ສະຫວັດດິການ ແລະ ນະໂຍບາຍອື່ນຂອງຜູ້ອອກແຮງງານ
-
ວັນເຮັດວຽກ, ເວລາພັກຜ່ອນ ແລະ ວັນພັກ
-
ຜົນປະໂຫຍດ ທີ່ຜູ່ອອກແຮງງານ
ຈະໄດ້ຮັບຫລັງຈາກສິ້ນສຸດສັນຍາແຮງງານ
- ບັນຫາອື່ນ
ທີ່ທັງສອງຝ່າຍເຫັນວ່າຈຳເປັນໂດຍສອດຄ່ອງກັບລະບຽບກົດຫມາຍ
ສິ່ງທີ່ຜູ້ອອກແຮງງານ (ຍິງ) ພົບເລື້ອຍໆ
ບໍ່ໄດ້ເຂົ້າກອງທຶນປະກັນສັງຄົມ
ໃນປະເທດເຮົາ, ກອງທຶນປະກັນສັງຄົມແຫ່ງຊາດ ໄດ້ຖືກກຳນົດໄວ້ໃນ
ກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການປະກັນສັງຄົມ (ເລກທີ 34.ສພຊ, ວັນທີ 26 ເມສາ 2013).
ກົດຫມາຍນີ້ລະບຸຢ່າງຈະແຈ້ງວ່າ ພາກສ່ວນລັດຖະບານ, ຜູ້ໃຊ້ແຮງງານ (ນາຍຈ້າງ) ແລະ
ຜູ້ອອກແຮງງານ ຫລື ລູກຈ້າງ ຈະຕ້ອງປະກອບສ່ວນເງິນເຂົ້າໃນກອງທຶນ (ມາດຕາ 6).
ໃນກອງທຶນນີ້ ມີຫນ້າທີ່ສະຫນອງເງິນອຸດຫນຸນປະກັນສັງຄົມໃຫ້ແກ່ ຜູ້ປະກັນຕົນ ແລະ
ສະມາຊິກຄອບຄົວຂອງເຂົາເຈົ້າ, ເຊິ່ງຜູ້ໄດ້ຮັບປະໂຫຍດຄົບຊຸດຈາກກອງທຶນນີ້ແມ່ນ:
ພະນັກງານ, ລັດຖະກອນ, ທະຫານ, ຕໍາຫລວດ, ຜູ້ອອກແຮງງານ ຫລື ລູກຈ້າງ ໃນຫົວຫນ່ວຍແຮງງານ
(ມາດຕາ 10). ຜົນປະໂຫຍດຈາກກອງທຶນນີ້ມີຢູ່ 8 ປະເພດ (ມາດຕາ 9) ຄື ອຸດຫນຸນປິ່ນປົວສຸຂະພາບ,
ອອກລູກ ຫລື ຫລຸລູກ, ອຸບັດຕິເຫດແຮງງາານ, ປ່ວຍການ, ບໍານານ, ເສຍຊີວິດ,
ອຸດຫນຸນສະມາຊິກຜູ້ປະກັນຕົນ, ແລະ ຫວ່າງງານ.
ເຮັດແນວໃດ ຈຶ່ງຊິໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຈາກກອງທຶນດັ່ງກ່າວ?
ທັງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງຕ້ອງຖອກເງິນເຂົ້າກອງທຶນປະກັນສັງຄົມແຫ່ງຊາດ ລາຍເດືອນ ຕາມລະບຽບ:
· ຖ້າເປັນລັດຖະກອນ,
ລັດຕ້ອງຖອກ 8.5% ຂອງເງິນເດືອນ ແລະ ລັດຖະກອນຖອກ 8% ຂອງເງິນເດືອນ
· ຖ້າເປັນພະນັງານ
ຫລື ລູກຈ້າງຂອງຫົວຫນ່ວຍແຮງງານເອກະຊົນ, ນາຍຈ້າງຖອກ 6% ຂອງເງິນເດືອນ ແລະ
ລູກຈ້າງຕ້ອງຖອກ 5.5% ຂອງເງິນເດືອນ
(ເປັນຫຍັງການປະກອບສ່ວນຂອງພາກລັດ ແລະ
ລັດຖະກອນຈຶ່ງມີເປີເຊັນຫລາຍກວ່າ? ຜູ້ຂຽນຊິໄປຊອກຮູ້ຕື່ມ)
ສະນັ້ນ, ຕ້ອງໄດ້ແນ່ໃຈວ່າ ຕົນເອງໄດ້ເງິນເດືອນເທົ່າໃດແທ້ ລວມ
ຫລື ບໍ່ລວມຄ່າປະກັນ, ຖ້າໄດ້ເງິນເຕັມ
ກໍ່ສະແດງວ່ານາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ຫັກມັນເຂົ້າໄປຖອກກອງທຶນ ແລະ
ນາຍຈ້າງເອງກໍ່ບໍ່ໄດ້ຈ່າຍເງິນສົມທົບ ເຊັ່ນກັນ. ສໍາລັບ ນາຍຈ້າງທີ່ເປັນໂຄງການ, ອົງການ
ແລະ ອື່ນໆ ອາດມີກອງປະກັນບ່ອນອື່ນ ແລະ ມີລະບຽບຕ່າງຈາກນີ້ ເຊິ່ງກວມສັດສ່ວນນ້ອຍຂອງຜູ້ໃຊ້ແຮງງານ
(ລູກຈ້າງ) ທີ່ເຮົາຈະບໍ່ເວົ້າເຖິງໃນທີ່ນີ້.
ວ່າແຕ່ວ່າ ສົມທົບເຂົ້າກອງທຶນ 5.5% ແພງບໍ່?
ມາເບິ່ງວ່າໃນປະເທດອື່ນ ເຂົາພາກັນປະກອບສ່ວນເຂົ້າກອງທຶນປະກັນສັງຄົມເທົ່າໃດ:
-
ຍີ່ປຸ່ນ: 14.45% ຂອງເງິນເດືອນ,
ເຊິ່ງຄ່າແຮງງານຂັ້ນຕໍ່າປະມານ 1,274 ໂດລາ ຕໍ່ເດືອນ
-
ຫວຽດນາມ: 8% ຂອງເງິນເດືອນ, ເຊິ່ງຄ່າແຮງງານຂັ້ນຕໍ່າປະມານ
176 ໂດລາ ຕໍ່ເດືອນ
-
ລາວ: 5.5% ຂອງເງິນເດືອນ, ເຊິ່ງຄ່າແຮງງານຂັ້ນຕໍ່າປະມານ 108
ໂດລາ ຕໍ່ເດືອນ
-
ໄທ: 5% ຂອງເງິນເດືອນ, ເຊິ່ງຄ່າແຮງງານຂັ້ນຕໍ່າປະມານ 196
ໂດລາ ຕໍ່ເດືອນ
ໃນຄວາມເປັນຈິງແລ້ວ, ຫລາຍຫົວຫນ່ວຍແຮງງານ
ບໍ່ໄດ້ຈັດຫາລະບົບປະກັນສັງຄົມໃຫ້ກັບພະນັກງານຂອງຕົນ (ອາດເພາະບໍ່ຢາກເສຍເງິນສົມທົບ ຫລື
ເສຍເວລາວຽກນີ້) ແຕ່ກໍ່ມີການປະກອບສ່ວນ ຫລື ເບີກຈ່າຍເງິນໃນເວລາທີ່ຄົນງານ ຫລື
ພະນັກງານຂອງຕົນເຈັບເປັນ ຫລື ເສຍຊີວິດ, ແຕ່ຄຳຖາມກໍ່ມີຢູ່ວ່າ ຄວາມຈິງແລ້ວພະນັກງານ
ຫລື ລູກຈ້າງມັກແບບໃດແທ້ ລະຫວ່າງ ເຂົ້າປະກັນສັງຄົມ ຫລື ບໍ່ເຂົ້າປະກັນສັງຄົມ.
ບໍ່ມີການກຳນົດຫນ້າວຽກແນ່ນອນ ຫລື ຖືກໃຊ້ວຽກເກີນເຂດ
ປົກກະຕິແລ້ວ ມີການແນະນໍາຈາກທີ່ປຶກສາວ່າ ບັນດາຫົວຫນ່ວຍແຮງງານ
ຫລື ບໍລິສັດ ຄວນມີການກຳນົດຫນ້າວຽກຂອງພະນັກງານຢ່າງແນ່ນອນໃນແຕ່ລະຕໍາແຫນ່ງງານ
ເພາະມັນມີຜົນດີຕໍ່ການບໍລິຫານທຸລະກິດຂອງພວກເຂົາ ເຊັ່ນ ເປັນກອບຂອງຄໍາຖາມໃນເວລາສຳພາດຄົນເຂົ້າເຮັດວຽກ,
ຊ່ວຍໃນການກຳນົດພາລະບົດບາດຂອງພະນັກງານ, ຮູ້ວ່າວຽກທີ່ມອບສອດຄ່ອງກັບວິໄສທັດ ແລະ
ຄວາມຄາດຫວັງຂອງບໍລິສັດຫລືບໍ່, ຮູ້ວ່າພະນັກງານຍັງອ່ອນດ້ານໃດແລະຕ້ອງບໍາລຸງຫຍັງ.
ເວົ້າລວມແລ້ວ ເອກະສານກຳນົດຫນ້າວຽກຂອງພະນັກງານ
ແມ່ນເຄື່ອງມືຫນຶ່ງເພື່ອສື່ສານໃຫ້ພະນັກງານຮູ້ວ່າບໍລິສັດຄາດຫວັງໃຫ້ພວກເຂົາເຮັດຫຍັງ
ແລະ ທັງເປັນບັນທັດຖານໃນການປະເມີນຜົນການດຳເນີນງານຂອງພະນັກງານນຳອີກ.
ແຕ່ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຫນ້າແປກທີ່ມີຫລາຍຫົວຫນ່ວຍແຮງງານ
ບໍ່ຢາກເສຍເວລາເຮັດເອກະສານມອບຫມາຍວຽກໃຫ້ແຕ່ລະຕຳແຫນ່ງງານ ຫລື ອາດຈະມີ
(ເປັນລາຍລັກອັກສອນ ຫລື ບໍ່ເປັນລາຍລັກອັກສອນ)
ແຕ່ກໍ່ບໍ່ໄດ້ໃຊ້ພະນັກງານໄປຕາມສິ່ງທີ່ລະບຸໄວ້ ຫລື ໃຫ້ເຮັດວຽກເກີນຂອບທີ່ຕົກລົງກັນໄວ້.
ສຳລັບເພດຍິງ ແລະ ພະນັກງານໃຫມ່, ນອກຈາກວຽກຕົ້ນຕໍແລ້ວ ວຽກທີ່ໄດ້ຮັບມາໂດຍປະລິຍາຍ
(ສະຫມັກໃຈ ຫລື ບໍ່ສະຫມັກໃຈ) ແມ່ນ ເສີບນໍ້າຊາ-ກາເຟໃນເວລາທີ່ມີແຂກມາຫ້ອງການ, ອະນາໄມຫ້ອງນໍ້າຂອງຫ້ອງການ,
ເຮັດວຽກສ່ວນຕົວໃຫ້ຫົວຫນ້າ (ເຊັ່ນ: ໄປຮັບລູກ, ຮັບເມຍ, ວຽກຄອບຄົວ, ....), ແຕ່ງກິນ
ແລະ ເຫຍັ້ນເຫລົ້າ-ເບຍເວລາຫ້ອງການມີງານລ້ຽງ, ແລະ ອື່ນໆ.
ຖ້າເບິ່ງໃຫ້ດີ ການເຮັດວຽກດັ່ງກ່າວ
ກໍ່ມີຫລາຍລັກສະນະ, ພະນັກງານບາງຄົນ ກໍ່ສະຫມັກໃຈເຮັດ ແລະ ບາງຄົນກໍ່ຖືກຂໍຮ້ອງ ຫລື
ສັ່ງໃຫ້ເຮັດໂດຍເພື່ອນຮ່ວມງານ, ຜູ້ບັງຄັບບັນຊາ ຫລື ນາຍໃຫຍ່ ເຊິ່ງບໍ່ສາມາດຂັດໄດ້.
ແຕ່ການສະຫມັກໃຈເຮັດວຽກເກີນຫນ້າທີ່ ແມ່ນມີແຮງຈູງໃຈມາຈາກຫລາຍສາຍເຫດ ເຊັ່ນ
ຢາກສ້າງຄວາມສຳພັນອັນດີກັບເພື່ອນຮ່ວມງານ, ຢາກເອົາໃຈນາຍ, ຖ້າເຮັດວຽກເກັ່ງ ແລະ
ຖືກຍ້ອງແຮງຂຶ້ນໃຈ. ໃນກໍລະນີເຮັດວຽກຫລາຍເກີນຫນ້າທີ່ໂດຍສະຫມັກໃຈ
ບາງຄັ້ງກໍ່ເກີດຜົນເສຍຫລາຍກວ່າຜົນດີ ເຊັ່ນ ອາດຖືກມອບວຽກເພີ່ມຂຶ້ນເລື້ອຍໆ
(ເພາະເຫັນວ່າເຮັດໄດ້), ຖືກເພື່ອນຮ່ວມງານຊັງ, ຕົນເອງກໍ່ກົດດັນຖ້າເຮັດເກີນຄວາມສາມາດ
ແລະ ບໍ່ມີເວລາສ່ວນຕົວ, ສຸດທ້າຍກໍ່ອາດສົ່ງຜົນເສຍຫາຍແກ່ຕົນເອງ ແລະ
ບໍລິສັດຖ້າເຮັດບໍ່ໄດ້ ຫລື ຕົນເກີດເຈັບປ່ວຍຂຶ້ນມາ.
ບໍ່ໄດ້ຮັບສະຫວັດດິການເວລາຖືພາ, ເກີດລູກ ຫລື ຫລຸລູກ
ສະຫວັດດິການແບບນີ້ລະບຸໄວ້ໃນກົດຫມາຍແຮງງານຂອງເກືອບທຸກປະເທດ
ໂດຍສະເພາະ ການອະນຸຍາດໃຫ້ຜູ້ອອກແຮງງານເພດຍິງສາມາດພັກການໄດ້ໃນໄລຍະໃດຫນຶ່ງ ກ່ອນ ແລະ
ຫລັງເກີດລູກ ຫລື ຫລຸລູກ ແຕ່ຍັງໄດ້ຮັບເງິນເດືອນປົກກະຕິ. ເຊິ່ງກຳນົດເວລາໃນການພັກກໍ່ແຕກຕ່າງກັນໄປໃນແຕ່ລະປະເທດ.
ສໍາລັບບ້ານເຮົາ ກົດຫມາຍແຮງງານ (ມາດຕາ 98) ອະນຸຍາດໃຫ້ ຜູ້ອອກແຮງງານເພດຍິງມີສິດໄດ້ພັກວຽກກ່ອນ
ແລະ ຫລັງອອກລູກຢ່າງຫນ້ອຍ 105 ວັນ, ແຕ່ຢ່າງຫນ້ອຍຕ້ອງໄດ້ພັກວຽກບໍ່ຫລຸດ 42 ວັນ
ຫລັງຈາກອອກລູກ. ໃນກໍລະນີລູກຝາແຝດໃຫ້ພັກຢ່າງຫນ້ອຍ 120 ວັນ. ໃນເວລາພັກວຽກນັ້ນ
ຜູ້ກ່ຽວໄດ້ຮັບເງິນເດືອນ ຫລື ຄ່າແຮງງານເຕັມຕາມປົກກະຕິຈາກຜູ້ໃຊ້ແຮງງານ.
ພາຍຫລັງອອກລູກ ໃນໄລຍະ 1 ປີ ລົງມາ ລູກຈ້າງເພດຍິງມີສິດພັກວຽກ 1 ຊົ່ວໂມງຕໍ່ມື້
ເພື່ອໃຫ້ນົມ ຫລື ເບິ່ງແຍງລູກ ແລະ ມີສິດພັກເອົາລູກໄປສັກຢາກັນພະຍາດຕາມລະບຽບການ.
ລູກຈ້າງ ຫລື ພະນັກງານເພດຍິງທີ່ຫລຸລູກ ຫລື ລູກຕາຍໃນທ້ອງຈະໄດ້ພັກຕາມການກຳນົດຂອງແພດ
ໂດຍໄດ້ຮັບເງິນເດືອນ ຫລື ຄ່າແຮງງານປົກກະຕິ ເຊັ່ນກັນ.
ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ ຍັງມີສະພາບໃນຫລາຍປະເທດ ຫລື ແມ່ນແຕ່ບາງຫົວຫນ່ວຍແຮງງານໃນບ້ານເຮົາ
ທີ່ບໍ່ອະນຸຍາດໃຫ້ຜູ້ອອກແຮງງານເພດຍິງໄດ້ພັກກ່ອນ ແລະ ຫລັງຄອດຕາມໃນໄລຍະຕາມທີ່ກົດຫມາຍລະບຸໄວ້,
ບາງບ່ອນບໍ່ໄດ້ເງິນເດືອນເຕັມໃນໄລຍະພັກ. ໃນປະເທດຈີນ
ບໍລິສັດຫລາຍບ່ອນບໍ່ເລືອກເອົາຜູ້ຍິງທີ່ຄາດວ່າຈະຖືພາໃຫ້ຜ່ານເຂົ້າຮອບສຳພາດວຽກ,
ຫລາຍບ່ອນຖາມເລື່ອງການວາງແຜນຄອບຄົວ, ກວດການຕັ້ງຄັນ ຫລື ເຊັນສັນຍາວ່າຈະບໍ່ຖືພາ,
ມອບໃຫ້ເຮັດວຽກຫນັກ ຫລື ເຮັດວຽກຫມົດມື້ ແລະ ອື່ນໆ,
ການກະທຳທີ່ກ່າວມານີ້ແມ່ນຜິດກົດຫມາຍແຮງງານໃນ ສປປ ລາວ ມາດຕາ 100
ກ່ຽວກັບການບໍ່ອະນຸຍາດໃຫ້ກະທຳຕໍ່ແຮງງານເພດຍິງ.
ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຜູ້ຂຽນເອງຍັງບໍ່ໄດ້ສຶກສາລະອຽດວ່າ
ບ້ານເຮົາມີການກຳນົດບໍ່ ວ່າ ໃນກໍລະນີແມ່ຍິງ (ຫລື ລູກ) ເສຍຊີວິດລະຫວ່າງຄອດ
ເງິນຕ້ອງຈ່າຍໃຫ້ໃຜ? ແລະ ໃນນັ້ນມີການກຳນົດຈຳນວນລູກມີຊີວິດ ເພື່ອອະນຸຍາດໃຫ້ໄດ້ຮັບສະຫວັດດິການຖືພາ
ແລະ ເກີດລູກ ຫລືບໍ່ ຫລືມີຈັກຄົນກະໄດ້ສະຫວັດດິການຄືເກົ່າ?
ນໍາໃຊ້ແຮງງານເພດຍິງ (ທີ່ຖືພາ ຫລື ມີລູກນ້ອຍ) ບໍ່ສອດຄ່ອງກັບກົດຫມາຍ
ມາດຕາ 97 ຂອງກົດຫມາຍແຮງງານລາວ ບໍ່ອະນຸຍາດໃຫ້ນໍາໃຊ້ແຮງງານເພດຍິງທີ່ຖືພາ
ຫລື ໃນໄລຍະລ້ຽງລູກນ້ອຍທີ່ມີອາຍຸຕໍ່າກວ່າ 1 ປີ ເຮັດວຽກເທິງຮ້ານທີ່ມີຄວາມສູງກວ່າ 2
ແມັດ, ວຽກຍົກ ແລະ ລາກແກ່ດ້ວຍມື, ແບກ, ຫາມ, ຫາບ ວັດຖຸສິ່ງຂອງທີ່ມີນໍ້າຫນັກເກີນ 10
ກິໂລ, ວຽກກາງຄືນ, ວຽກເພີ່ມໂມງ ແລະ ວຽກໃນວັນພັກ, ວຽກທີ່ຕ້ອງໄດ້ຢືນເປັນເວລາ 2
ຊົ່ວໂມງຕິດຕໍ່ກັນ ແລະ ວຽກທີ່ໄດ້ກຳນົດໄວ້ໃນສາລະບານວຽກອັນຕະລາຍ.
ໃນຊົນນະບົດ, ເພດຍິງຍັງຖືກຈ້າງໃຫ້ເຮັດວຽກສ່ຽງໄພ ຕົວຢ່າງ
ເປັນແຮງງານກີດຢາງພາລາໃນຕອນເຊົ້າມືດ, ນາຍຈ້າງໃຊ້ວຽກໂດຍບໍ່ຄຳນຶງວ່າ ຜູ້ໃຊ້ແຮງງານຍິງຕ້ອງເດີນທາງກັບເຮືອນຕອນເດິກຄົນດຽວໃນກໍລະນີເຮືອນຢູ່ຫ່າງໄກສອກຫລີກ
ແລະ ອື່ນໆ.
ຖືກລ່ວງລະເມີດທາງເພດຢູ່ບ່ອນເຮັດວຽກ
ເຖິງວ່າການລ່ວງລະເມີດທາງເພດຈະສາມາດເກີດຂຶ້ນໄດ້ກັບທັງເພດຊາຍ
ແລະ ຍິງ, ແຕ່ເຮົາກໍ່ບໍ່ສາມາດປະຕິເສດໄດ້ວ່າມັນເກີດຂຶ້ນກັບເພດຍິງເປັນສ່ວນໃຫຍ່.
ການລ່ວງລະເມີດທາງເພດນີ້ ທີ່ຈິງແລ້ວມີຄວາມຫມາຍທີ່ກວ້າງຫລາຍ ມັນແມ່ນການລ່ວງລະເມີດທາງກາຍ
ວາຈາ ແລະ ສາຍຕາ ແລະ ແນ່ນອນມັນລວມໄປຮອດ ການຂົ່ມຂືນ ແລະ ພະຍາຍາມຂືນໃຈ
ແມ່ນແຕ່ການສໍາຜັດ ການເຂົ້າມາໃກ້ເກີນໄລຍະຫ່າງອັນຄວນ, ການເບິ່ງ ຫລື ວິຈານຮູບຮ່າງ-ຮ່າງກາຍຂອງເພດຍິງ
ການເວົ້າຈາ ຫລື ອີເມລ ທີ່ສະແດງອອກເລື່ອງເພດ ແລະ ເຫດການອື່ນໆ
ທີ່ເຮັດໃຫ້ຜູ້ຖືກກະທຳຮູ້ສຶກອຶດອັດ ກໍ່ຖືເປັນການລະເມີດທາງເພດ ເຊັ່ນດຽວກັນ.
ໃນບ້ານເຮົາ ສິ່ງທີ່ເຫັນ ແລະ
ໄດ້ຍິນເປັນເລື່ອງປົກກະຕິໃນບ່ອນເຮັດວຽກ ຫລື ວົງເຫລົ້າ ແມ່ນການເວົ້າ ຫລື ເລົ່າເລື່ອງຕະຫລົກກ່ຽວກັບເລື່ອງເພດ
ຫລື ມີເນື້ອໃນແອບແຝງກ່ຽວກັບເພດສຳພັນ ຕໍ່ຫນ້າເພດຍິງ
ເຊິ່ງບາງຄັ້ງກໍ່ເຮັດໃຫ້ເພດຍິງອຶດອັດ. ຜູ້ຂຽນຍັງມີຄຳຖາມວ່າ ຜູ້ຍິງຄົນອື່ນຮູ້ສຶກອຶດອັດຄືກັບຜູ້ຂຽນບໍ່
ເວລາທີ່ຕ້ອງຢູ່ໃນສະພາບແບບນັ້ນ ຫລື
ມ່ວນຊື່ນໄປກັບເລື່ອງຕະຫລົກດັ່ງກ່າວໂດຍບໍ່ໄດ້ຄິດຫຍັງ.
ໄລ່ອອກແບບບໍ່ເປັນທຳ
ໃນບາງປະເທດມີ ກົດຫມາຍທີ່ຫ້າມນາຍຈ້າງໄລ່ຜູ້ອອກແຮງງານເພດຍິງອອກໃນໄລຍະ
6 ເດືອນ ກ່ອນເກີດລູກ ແລະ 8 ອາທິດຫລັງເກີດລູກ, ແຕ່ບາງປະເທດກໍ່ອະນຸຍາດໃຫ້ແມ່ຍິງທີ່ຖືກໄລ່ອອກສາມາດຟ້ອງສານໄດ້
ແລະ ນາຍຈ້າງຕ້ອງຈ່າຍຄ່າຊົດເຊີຍຖ້າເຮັດແບບນັ້ນ. ໃນກໍລະນີ ແມ່ຍິງຖືກກົດດັນໃຫ້ອອກວຽກ
ເມື່ອຮູ້ວ່າຖືພາ ຫລື ຫາກໍ່ເກີດລູກໃຫມ່ ກໍ່ມີການປັບໄຫມເຊັ່ນກັນ. ນີ້ກໍ່ເຊັ່ນກັນ,
ຜູ້ອອກແຮງງານເພດຍິງໃນບ້ານເຮົາຈະຕ້ອງໄດ້ຊອກຮູ້ຕື່ມ.
ນີ້ເປັນພຽງບາງສ່ວນຂອງສະພາບທີ່ເກີດຂຶ້ນຕໍ່ກັບຜູ້ອອກແຮງງານເພດຍິງ ທີ່ເຫັນທົ່ວໄປໃນບ້ານເຮົາ ກໍ່ຄື ປະເທດອື່ນ ແລະ ໃນຖານະເປັນຜູ້ຍິງ ເຮົາຄວນໄດ້ສຶກສາຕື່ມ ບໍ່ແມ່ນພຽງເພື່ອໃຫ້ຮູ້ ແຕ່ມັນຈະເປັນພື້ນຖານໃຫ້ຕົນເອງໃນການເຈລະຈາຕໍ່ລອງເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ ແລະ ເລືອກບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ຕົນຄິດວ່າເປັນທຳ ແລະ ເສຍປຽບນ້ອຍທີ່ສຸດ. ເຮົາຍັງໂຊກດີຫລາຍກວ່າບາງປະເທດ ເພາະຢ່າງຫນ້ອຍກໍ່ມີກົດຫມາຍເປັນບ່ອນອີງໃນການປົກປ້ອງເຮົາ ສ່ວນໃນພາກປະຕິບັດນັ້ນ ກໍ່ຂຶ້ນກັບວ່າເຮົາຈະຕັດສິນໃຈເຮັດວຽກນຳໃຜ ແລະ ຮັບເງື່ອນໄຂທີ່ປະຕິບັດຕໍ່ເຮົາໄດ້ຫລືບໍ່, ແຕ່ຂໍໃຫ້ມີຄວາມຫວັງວ່າ ນາຍຈ້າງທີ່ດີ ແລະ ມີຄວາມເປັນທຳກໍ່ມີຫລາຍ (ຖ້າຊອກຫາ) ແລະ ອີກທາງຫນຶ່ງກໍ່ຄື ການເປັນນາຍຕົນເອງ. ການເກີດມາເປັນຜູ້ຍິງບໍ່ແມ່ນກໍາເວນ ແຕ່ເປັນພອນອັນປະເສີດ.
ບົດຄວາມນີ້ຂຽນຂຶ້ນ ເພື່ອເປັນຄວາມຮູ້ ແລະ ແລກປ່ຽນທາງດ້ານວິຊາການ, ກະລຸນາເຄົາລົບສິດທິທາງປັນຍາ ແລະ ໃຫ້ຄວາມເຫັນຢ່າງສ້າງສັນດ້ວຍ
